EN
SI
Maruška Ozimek, 5. marec, 2018

Je selekcijski postopek lahko za vse prijetna izkušnja?

Deli novico

Prepričana sem, da odnos, ki ga izkazujemo skozi celoten kadrovski postopek, prispeva k lažjemu pridobivanju visoko iskanih talentov. Pri svojem delu zato sledim korakom, ki selekcijski postopek naredijo prijetno izkušnjo za vse udeležene, poleg tega pa na ta način v organizacijo sprejmemo kandidate, ki so kompetenčno in kulturno najustreznejši – ‘perfect fit’. V našem podjetju smo se odločili za uvedbo kadrovsko informacijskega programa SAP SuccessFactors, ki nam prek Recruiting Modula nudi celovit pristop, preprosto rešitev in najnovejše smernice na vsakem koraku kadrovskega postopka.

Iskanje potencialnih talentov

Iskanje talentov oziroma pravih kadrov je eden izmed najbolj pomembnih postopkov kadrovanja za podjetje. Pridobitev pravih ljudi v organizacijo ima dramatičen in merljiv vpliv na poslovno uspešnost. Iskanja potencialnih kandidatov se v podjetju S&T lotevamo na dva načina:

  • Objava prostega delovnega mesta na zaposlitvenih portalih, spletni strani podjetja in socialnih medijih

Tega načina se poslužujemo predvsem, kadar je pozicija bolj splošna in na trgu obstoji veliko število ustreznih kandidatov. Pri tem nam je v veliko pomoč sistem SuccessFactors, ki omogoča objavo prostih delovnih mest na več kot 3000 različnih virov po več kot 80 različnih državah, vključno z zaposlitveni portali, univerzami in socialnimi omrežji.

Navadno se na oglase odzove množica ljudi in zato si za enakovredno obravnavo prijav pomagamo s kadrovsko-informacijskim sistemom, ki nam prvi fazi s hitro odzivno analitiko zagotovi izluščiti prave informacije o kandidatih in tako lažjo selekcijo kandidatov, ki jih povabimo na uvodni pogovor. Dodatno nam prilagojen iskalnik kariernih in ciljnih strani izboljša uvrstitev spletne strani na vse glavne svetovne iskalnike po celem svetu, kar izredno poveča pretok kandidatov.

  • Usmerjeno iskanje primernih kandidatov oz. »headhunting«

Headhunting je primern način nabora kandidatov, kadar iščemo kandidate z zelo specifičnimi znanji in/ali izkušnjami. Pri tem načinu je še posebej ključno sodelovanje kadrovske službe z oddelkom, v katerem se je potreba po novozaposlenem pojavila. Iskanja na ta način se lotevamo z neposrednim povabilom preko portalov, elektronske pošte ali telefona. V vsakem primeru pa potenciale uvrstimo v sistem in jim tako zagotovimo procesno obdelavo.

Uvodno srečanje in pomembnost povratne informacije

Uvodno srečanje igra vlogo prvega sita selekcijskega postopka. Za kandidata pa je pomembno, da si ob koncu uvodnega srečanja jasno predstavlja, kako bo izgledal vsakdan na delovnem mestu, kakšne bodo njegove odgovornosti, v kakšnem timu bo sodeloval in kakšna je kultura organizacije. Če to dobro predstavimo, lahko z večjo gotovostjo trdimo, da bo uvajalno obdobje novozaposlenega na delovno mesto uspešno.

Tekom postopka je tudi pomembno, da obvestimo kandidate, če ocenjujemo, da bo postopek trajal dlje kot je običajno predvideno. Za zagotavljanje zadovoljstva s postopkom na strani kandidata je ključno ažurno posredovanje povratne informacije kandidatom, ki (ne) nadaljujejo v naslednji krog. Če nas kandidat pokliče, preden smo ga obvestili, da ni bil uvrščen v nadaljevanje, mu iskreno povejmo, kje smo trenutno v postopku in zakaj ni bil izbran v ožji krog. Poslušajmo njegove argumente in mogoče pridobimo kvalitetnega kandidata za to ali kakšno prihodnjo pozicijo. Sledenje postopku je mnogo lažje, če ga podpiramo s programom SuccessFactors, saj nas opominja na še neizvedene aktivnosti, poleg tega pa je prek programa organizacija intervjujev in rangiranje kandidatov procesno urejena in zato bistveno hitrejša.

Izbrali smo najustreznejšega kandidata – ali je to že konec postopka?

Ko smo na naši strani zaključili s selekcijo, je ključno zavedanje, da nismo le mi tisti, ki izbiramo med različnimi kandidati – tudi kandidat izbira svojega delodajalca. In če smo ocenili, da je to kandidat, ki nam ustreza, je ključno, da si tudi on želi pridružiti naši ekipi. Odločitev mu lahko olajšamo, če predstavimo kulturo organizacije in jasne ter argumentirane razloge za našo odločitev – katere prednosti smo pri njem zaznali in zakaj smo veseli, da ga lahko povabimo medse. Svetujemo, da se odločitev komunicira preko telefona. Po samem pogovoru je dobro, da ponudbo pošljemo še v pisni obliki, da ima kandidat čas, da ponudbo prebere, o njej razmisli in mogoče postavi še kakšno dodatno vprašanje. Idealen zaključek kadrovskega procesa je, ko sta izbrani kandidat in delodajalec oba navdušena nad novo pridobitvijo.

Navdušenje pa se zagotavlja preko profesionalnega in celovitega procesa iskanja novega sodelavca. Če na kratko povzamem ključne sestavine odličnega kadrovskega procesa: profesionalnost kadrovske službe, ustrezen kadrovsko-informacijski sistem in sodelovanje z oddelkom, ki se sooča s potrebo po novem kadru. Če zagotovimo tem komponentam, bomo zagotovo našli kar najboljšega kandidata, ki bo uspešno opravljal zadane delovne naloge, se dobro vključil v obstoječo kulturo in prinesel dodano vrednost organizaciji.

Z dobrim selekcijskim postopkom do nižje fluktuacijo kadrov…

Organizacije, ki poskrbijo da v svoje okolje vključujejo kadre, ki kompetenčno kot tudi kulturno ustrezajo organizacije, zaznavajo bistveno nižjo stopnjo fluktuacije kadrov. Bi znali oceniti kaj to pomeni za organizacijo v številkah?

Hiter izračun TUKAJ vam bo prinesel odgovor.